برای درک مفهوم واژه کارآفرین ،کافی است که به برخی اصول و اصطلاحات از جنبه تجاری ، مدیریتی و فردی توجه کنیم . به ویژه که در قرن حاضر ، مفهوم کارآفرینی بیشتر از جنبه فردی بررسی می گردد.

نکته قابل توجه این است که در تعاریف کارآفرینی این توافق وجود دارد که در مورد رفتاری بحث می کنیم...

منبع: حامی کار

متن کامل در ادامه مطلب

 برای درک مفهوم واژه کارآفرین ،کافی است که به برخی اصول و اصطلاحات از جنبه تجاری ، مدیریتی و فردی توجه کنیم . به ویژه که در قرن حاضر ، مفهوم کارآفرینی بیشتر از جنبه فردی بررسی می گردد.

نکته قابل توجه این است که در تعاریف کارآفرینی این توافق وجود دارد که در مورد رفتاری بحث می کنیم که ؛

۱-   پیشگام است .

۲-    سازوکارهای اجتماعی و اقتصادی را برای تبدیل منابع و موقعیت ها به وضعیت عملی ، سازماندهی و یا سازماندهی مجدد می کند .

۳-   با مخاطره و شکست همراه است .

آنچه بین تمامی انواع کارآفرینان به طور مشترک می توان یافت ، انجام یک فعالیت مخاطره آمیز است و هدف از تعمیم فرآیند کارآفرینی در سازمانها ، در واقع اولویت دادن به اقدام به فعالیت های مخاطره آمیز نسبت به برنامه های جاری شرکت می باشد .

امروزه کارآفرینی در سازمان از ضرورت بیشتری برخوردار است، زیرا :

۱-   افزایش سریع رقبای جدید

۲-   ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شرکت ها

۳-   خروج بهترین نیروهای کار از شرکت ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل

مدیران را بر آن داشته است تا راهکارهایی را در استراتژی های شرکت و سازمان خود بگنجانند .

به طور کلی اگر یک فرد آغازگر فعالیت های مخاطره آمیز در شرکت باشد به این فرآیند ، کارآفرینی سازمانی و به فرد مورد نظر کارآفرین سازمانی می گویند و اگر کل شرکت و کارکنان دارای روحیه کارآفرینی شوند ، از آن به عنوان کارآفرین شرکتی نام برده می شود . البته واضح است که کارآفرینی درون سازمانهای بزرگ بسیار مشکل تر از کارآفرینی مستقل می باشد ، زیرا کارآفرینی مستقل ، توسعه ای است. در حالی که کارآفرین سازمانی یا اغلب متوجه بازیابی (در زمان رکود سازمان ) و یا اصلاحی ( تغییر از ساختار عمودی به افقی ) می باشد .

در این حالت شرکت مادر می تواند به جای یک دشمن ، یک دوست باشد . کارآفرین سازمانی از خزانه شرکت مادر ، به سرمایه لازم دسترسی دارد در حالیکه کارآفرین مستقل ، یا باید از ثروت شخصی خود استفاده نماید و یا تلاش نماید که سرمایه ای را از منابع مختلف خارجی به دست آورد . همچنین توقع عمومی این است که کارآفرین سازمانی ، سودهای کوتاه مدتی را ایجاد کند ، لذا همواره فشار مداومی از سوی مدیریت عالی برای تنظیم استراتژیهایی که اقدامات کوتاه مدتی را در پیش می گیرند ، وجود داشته است .

غالباً کارآفرین با غلبه بر نیروهایی که در برابر پیدایش چیزی جدید مقاومت می کنند ، باید موقعیتی را بیابد ، ارزیابی کند و آن را توسعه دهد . این فرآیند چهار مرحله دارد :

۱-   شناسایی و ارزیابی فرصت

۲-   تدوین طرح تجاری

۳-   تأمین منابع مورد نیاز

۴-   اداره بنگاه تأسیس شده .

امروزه تفاوتهای موجود در قلمرو کارآفرینانه و مدیرانه باعث شده است تا تمایل به کارآفرینی درون سازمانی رو به فزونی گذارد . در سطح اجتماعی تمایل به « کار خود را کردن » و آن را به روش خود انجام دادن گسترش پیدا کرده است . افرادی که قویاً به استعدادهای خود باور دارند، بیشتر اوقات علاقه به خلق چیزی دارند که از خودشان باشد . خود خواستار مسئولیت هستند و برای بیان شخصی و آزادی بیشتر در ساختار سازمانی فعلی انگیزه قوی دارند . زمانی که این آزادی برای شخص مهیا نشود ، ناکامی حاصل از آن باعث خواهد شد ثمربخشی فرد کاهش یابد یا حتی برای یافتن خویشتن واقعی اش ، سازمان را ترک کند . اخیراً دستیابی به این منظور و به دنبال آن ناشکیبایی حاصل از آن موجب ناخرسندی بیش از پیش در سازمانهای دارای ساختار شده است . وقتی داخل سازمان منظور شخص ، تأمین نگردد ، اغلب به دنبال مؤسسه ای می گردد که آن را فراهم آورد . کارآفرینی درون سازمانی روشی است برای ترغیب و سپس                  بهره گیری از اشخاص شاغل در سازمان که فکر می کنند چیزی را می توان با روشی متفاوت و بهتر انجام داد .

به طورکلی فرهنگ سنتی سازمانی به طور چشمگیری با فرهنگ کارآفرینانه درون سازمانی تفاوت دارد . اصول               هدایت کننده در فرهنگ سنتی سازمانی عبارت است از: طبق دستور العمل داده شده عمل کنید . هیچگونه خطا و اشتباهی از شما سر نزند ، شکست نخورید ، ابتکار عمل به خرج ندهید و منتظر دستور العمل باشید .

در داخل حوزه خود باقی بمانید و مراقب جوانب کار باشید . بدیهی است در چنین محیط دست و پاگیری ، خلاقیت و انعطاف پذیری و استقلال یا ریسک پذیری که اصول راهنمای کارآفرینان درون سازمانی است بروز نمی یابد . همچنین تفاوتهایی در ارزشها و اصول مشترک فرهنگ در شرکتهای سنتی و مدرن وجود دارد .

شرکتهای سنتی ، با مسئولیت محدود ، با روند موجود ، سیستم های گزارش گیری و ماهیتی سلسله مراتبی دارند . اینها فرهنگ سازمانی کنونی را پشتیبانی می کنند و کمکی به ایجاد فعالیت های کارآ،رینانه نوپا نمی کنند .

فرهنگ شرکت کارآفرینانه درون سازمانی در تقابل کامل با این محیط  قرار دارد . محیط کارآفرینانه درون سازمانی به جای داشتن ساختار سلسله مراتبی ، ساختار سازمانی مسطح با شبکه سازی ، کار گروهی ، مبتکران ، مشاوران فراوان دارد . ارتباطات کاری نزدیک ، به ایجاد جوی از اعتماد و رایزنی کمک می کند و دستیابی به دیدگاهها و اهداف را تسهیل می کند و به کارها همانند رویدادی خویش نگریسته می شود و نه کاری پر مشقت و سخت که در آن افراد ساعتها وقت صرف می کنند تا کاری به سرانجام برسد . اشخاص به جای مرزبندی برای حفظ حوزه ها و قلمرو خود ، پیشنهادهایی در محدوده عملکردشان و یا فراتر از آن و بین بخشهای مختلف ارائه می دهند که منجر به باروری ایده های یکدیگر                 می شود . مدیران سنتی در درجه اول با ترفیع و پاداش های ویژه شرکت ترغیب می شوند، ولی کارآفرینان و کارآفرینان درون سازمانی با استقلال و توانایی در آفرینش شکوفا می گردند . کارآفرینان درون سازمانی انتظار دارند که عملکردشان به طرز مناسبی تشویق شوند .

سازمانی که می خواهد محیط کارآفرینانه درون سازمانی ایجاد کند، باید رویه ای را برای این کار در پیش گیرد . این کار را می توان به صورت داخلی انجام داد . ولی اغلب مسئولان سازمان استفاده از فردی خارجی برای تسهیل این فرآیند را ساده تر می دانند . این مسئله خصوصاً وقتی صدق می کند که محیط سازمان خیلی سنتی است . سابقه تغییرات اندک دارد و تعداد کمی محصولات جدید معرفی می کند .

 اولین گام در این فرآیند این است که مدیران در سطوح عالی ، رده بالا و میانی نسبت به کارآفرینی درون سازمانی در سازمان تعهد احساس کنند . بدون تعهد مدیریت ارشد ، سازمان هیچگاه قادر نخواهد بود تا در مسیر تغییرات فرهنگی مورد نیاز برای اجرای کار پیش رود .

گام دوم : ایده ها و حوزه های عمومی که مدیریت ارشد علاقمند است تا از آنها حمایت کند باید مشخص شود . همینطور میزان ریسک پول موجود برای توسعه هر چه بیشتر این مفهوم باید معلوم گردد .

گام سوم: آنکه شرکت برای اینکه خود را انعطاف پذیرتر کند، باید از فناوری بهر ه ببرد .

گام چهارم : سازمان می تواند با استفاده از مدیران علاقمند به آموزش کارمندان و آنهایی که مشتاقند تا تجارب خود را در اختیار دیگران قرار دهند ، فرهنگ کارآفرینانه درون سازمانی را به طور محکم پایه ریزی کند .

پنجم : سازمان باید راههایی بیابد تا به مشتریانش نزدیک تر شود . این مسئله با بهره گیری بانک داده ها ، به کار گیری رقبای کوچکتر ، و کمک دادن به خرده فروشان میسر می شود .

ششم : سازمانی که می خواهد کارآفرینانه تر باشد ، باید بیاموزد که با منابع کمتر ، بهره وری بیشتری داشته باشد .

هفتم : سازمان باید ساختار حمایتی نیرومندی برای کارآفرینی درون سازمانی ایجاد کند . این مطلب خصوصاً از آن جهت اهمیت دارد که معمولاً کارآفرین درون سازمانی در سازمان فعالیتی درجه دو محسوب می شود .

هشتم : حمایت باید اعطای پاداش به عملکرد واحد کارآفرینانه درون سازمانی را نیز شامل گردد . این موضوع موجب خواهد شد اعضای گروه تشویق شوند تا سخت تر کار کنند تا واحدهای موفق کار آفرینانه درون سازمانی فرصت رشد بیابند و واحدهای ناموفق را حذف کنند .

منبع: حامی کار